每周说法丨新就业形态下劳动关系认定应以用工事实和劳动管理为核心

眼镜唐婶

随着平台经济快速发展，快递小哥、外卖骑手等新就业形态劳动者数量日益庞大，此类群体与企业之间的劳动关系认定，成为司法实践中的热点难点问题。近日，内江中院发布的一起典型案例，清晰明确了新就业形态下劳动关系的认定标准——核心在于审查用工事实与劳动管理程度，而非被“灵活用工”“合作协议”等表象所迷惑。

【案情回顾】

陈某通过网络招聘入职，自2023年3月起在某快递公司从事揽派件业务，注册有专属APP工号。其日常工作需每日清晨到某物流公司仓库装货，按公司指定的固定路线完成揽派件，当日完成首轮派送后需返回仓库进行二次揽派；若需休息，必须向公司说明并由公司安排人员代班，同时加入微信工作群接收工作安排、处理售后问题。

报酬结算方面，陈某通过APP结算，每单可直接提取0.5元，剩余0.2元/单则由公司根据派送情况核算，若出现延误、遗失破损、投诉等情形，将从该部分费用中扣除。据悉，该物流公司在2024年7月1日前将相关快递业务承包给他人，7月1日后转为直营。后双方就劳动关系、工资支付、未签订书面劳动合同二倍工资等事宜产生争议，陈某诉至法院。

【法院裁判】

内江市市中区法院经审理认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第七条规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，劳动关系认定的核心在于用工事实和劳动管理程度，这与最高人民法院发布的新就业形态劳动争议专题指导性案例确立的裁判原则一致——判断劳动关系需透过形式看本质，重点审查是否存在支配性劳动管理。

本案中，某物流公司具备独立用工主体资格，结合用工事实和劳动管理情况，双方存在明显的组织从属性、人格从属性和经济从属性：其一，陈某从事的揽派件工作，属于该物流公司的核心业务组成部分；其二，陈某的工作区域、每日任务均由公司指定，无接单时间和数量的自主权，公司自2024年7月直营后，还通过费用扣减、约谈、整改通知等方式强化管理，人格从属性突出；其三，陈某的劳动报酬源于公司与平台的结算，报酬标准由公司决定，且通过扣减机制进行管控，经济从属性明确。

综上，法院判决确认某物流公司与陈某在2024年7月1日至2024年11月2日期间存在劳动关系，判令公司向陈某支付未订立书面劳动合同二倍工资差额、经济补偿及未发放工资共计11219.6元。某物流公司不服提起上诉，内江中院审理后依法驳回上诉、维持原判。

【法官说法】

当前，新就业形态用工模式日益灵活，“计件工资”“弹性工作”“平台管理”等形式，容易掩盖劳动关系的实质，部分企业还试图通过签订“承包合作协议”等方式规避劳动关系主体责任，这也是此类劳动争议频发的重要原因。

结合本案及最高人民法院相关指导性案例，认定新就业形态下的劳动关系，需突破形式表象，聚焦用工事实和劳动管理两个核心，综合审查三大关键要素：一是劳动者提供的劳动是否属于企业的业务组成部分；二是企业是否对劳动者进行支配性劳动管理，包括工作任务、工作区域、休息休假等是否由企业主导安排，是否存在奖惩、管控等管理行为；三是劳动报酬是否由企业决定、核算并支付，劳动者是否依赖该报酬作为主要生活来源。这一认定思路，既遵循了“事实优先”原则，也契合劳动关系“从属性”的核心特征。

在此提醒，企业作为用工主体，规范用工管理是法定义务，也是降低用工风险、实现长远发展的关键。对于符合劳动关系特征的用工，企业应及时与劳动者签订书面劳动合同，避免因未签合同承担二倍工资的法律责任；同时，工资发放、费用扣减需严格依据合法规章制度和合同约定，做到程序规范、标准透明。而新就业形态劳动者也应增强维权意识，留存好工作记录、报酬结算凭证、管理通知等证据，一旦权益受损，可通过法律途径依法维权，实现企业健康发展与劳动者权益保障的良性共赢。